Verfahren der Kompetenzbilanzierung – Teil 2

Nutzenaspekte von Kompetenzbilanzierungsverfahren

Über rein äußerlichen Merkmale hinaus gibt es eine Reihe von Nutzenaspekten die Kompetenzbilanzierungsverfahren gemeinhin unterstellt werden:

  • Kompetenzenbilanzierungen tragen einer sich in Veränderung befindenen Arbeitswelt Rechnung
  • Kompetenzenbilanzierungsn verhelfen Menschen dazu ihre informellen und nicht formal erworbenen Kompetenzen zu erkennen
  • Kompetenzbilanzierungen leisten einen Beitrag zu Anerkennung informeller und nicht formal erworbenen Kompetenzen
  • Zudem liegt Kompetenzbilanzierungsverfahren eine Werthaltung zu Grunde. Diese Werthaltung besagt, es tue gut und sei wichtig sich mit den eigenen Kompetenzen auseinanderzusetzen

Insbesondere der letzte, wertorientierte Punkt, verdient besondere Beachtung – er zeigt auf, warum das Wort Kompetenz“-bilanzierung“ letztlich falsch gewählt ist. Niemand würde einem Wirtschaftsprüfer unterstellen seine Tätigkeit sei besonders wohltuend für seinen Mandanten. Kompetenz“-bilanzierung“ jedoch soll eine Art psychohygienischen Effekt zeitigen. Kompetenzbilanzierung soll keinen Status feststellen und festschreiben, sondern vielmehr Veränderung positiv unterstützen.

Seit ich mit meinem Kollegen Thomas Lang-von Wins im Jahr 2003 am Zukunftszentrum Tirol die Kompetenzenbilanz (2003 und 2007) entwickelt habe, verwende ich deshalb den in vielen Kontexten zu akademisch klingenden aber inhaltich treffenderen Begriff der „kompetenzorientierten Laufbahnberatung“ (2005).

Die unterstellte positive Wirkung von Kompetenzbilanzierung auf Befinden und berufliche Entwicklung der Beteiligten ist jedoch bislang nur in einigen Fällen systematisch belegt (vgl. Gillen 2006, Triebel 2009). Es fehlt deshalb ein geteiltes Verständnis darüber, wann und unter welchen Umständen ein Kompetenzbilanzierungsverfahren zu leisten im Stande ist, was ihm an Nützlichkeit unterstellt wird.

Kompetenzbilanzierungsverfahren setzen hierbei einen Trend fort, der sich im Bereich von Coaching und Beratung allgemein beobachten lässt: Evaluation von Coaching und Beratung beschränkt sich häufig auf Zufriedenheitsmessung (Künzli 2009) und schafft es nur allmählich sich ein wissenschaftliches Fundament anzueignen, aus dem heraus verallgemeinerbar ableitbar wäre, unter welchen Umständen welche Art der Kompetenzbilanzierung oder Beratung wirksam wird und worin diese Wirksamkeit besteht.

 

Dramaturgische Ähnlichkeiten von Kompetenzbilanzierungsverfahren

Neben den genannten unterstellten Nutzenaspekten, den Anwendungskontexten und den äußeren Merkmalen gibt es ein paar dramaturgische Ähnlichkeiten, die unterschiedliche Kompetenzbilanzierungsverfahren miteinander vereinen. So folgen sie in der Regel einem Ablauf, in dem zunächst der Biografie der teilnehmenden Person Aufmerksamkeit geschenkt wird. Im weiteren Verlauf werden Tätigkeitsfelder identizifiziert und deren Lernhaltigkeit untersucht. Aus dem Ergebnis dieser Arbeit werden Kompetenzen abgeleitet, die wiederum die Grundlage dafür bilden in nächsten Schritten zu planen, auf welche Art und Weise die Kompetenzen in Zukunft eingesetzt werden sollen.

Um diese Arbeitsschritte durchzuführen gibt es in besagten Arbeitsmaterialien unterschiedliche Übungen oder Tools, die jeweils darin unterstützen die Biografie zu reflektieren, Kompetenzen zu beschreiben und nächste Schritte zu konkretisieren. Hier ist über die Jahre ein gewisser Angleichungsprozess zwischen einzelnen Verfahren zu beobachten.

Betrachtet man die Oberfläche dieser Verfahren, also Dramaturgie und Arbeitsblätter, so lassen sich wenige psychologische Gründe finden, die stichhaltige Argumente dafür liefern könnten, dass ein bestimmtes Arbeitsblatt besser in der Lage sei Menschen in einer flexibilisierten Arbeitswelt zu unterstützen als ein anderes Arbeitsblatt. Die Vorstellung das Potential einer Kompetenzbilanzierungsmaßnahme liege vor allem zwischen den Ordnerdeckeln der Arbeitsmaterialien, ist abwegig.

Vielmehr muss sich wirksame Kompetenzbilanzierung auf einen definierten Beratungsprozess und auf die Kompetenz der durchführenden Personen, der Beraterinnen und Berater also, berufen können.

Wie ich jedoch bereits weiter oben festgestellt habe, ist auch die Qualität von Beratung und Coaching ein wissenschaftlich noch immer verhältnismäßig dünn besiedeltes Feld.

Die bisher genannten Lücken im begrifflichen und theoretischen Umfeld von Kompetenzbilanzierung möchte ich zum Teil zu schließen versuchen, indem ich die systematische Evaluation der Kompetenzenbilanz von PerformPartner (Triebel und Lang-von Wins 2003 und 2007) und deren Verallgemeinerungspotential darstelle.

 …Fortsetzung folgt

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