Verfahren der Kompetenzbilanzierung – Teil 3

Die Kompetenzenbilanz von PerformPartner

Die Kompetenzenbilanz von PerformPartner wurde 2003 in Kooperation mit dem Zukunftszentrum Tirol entwickelt.

Auftrag des Zukunftszentrums Tirol war es ein Verfahren zu entwickeln, in dem die Teilnehmerinnen und Teilnehmer

  • „ihre Stärken und Entwicklungspotenziale erkennen
  • größeres Selbstbewusstsein und höheres Selbstwertgefühl erlangen
  • ihre Arbeitszufriedenheit sowie Motivation und Erfolg steigern, weil sie entsprechend ihrer Fähigkeiten und Präferenzen eingesetzt werden können
  • sich neue Tätigkeitsfelder erschließen können
  • ihre Karrierechancen bzw. ihre Attraktivität auf dem
    Arbeitsmarkt verbessern können“

Das sind hochtrabende Ziele, die jedoch von Beginn an deutlich machten, dass es sich nicht um ein vornehmlich bilanzierendes, feststellendes, sondern eindeutig um ein beratendes Verfahren handeln sollte. Die objektive Feststellung von Kompetenzen spielt eine untergeordnete Rolle. Der Aspekt Kompetenzen qualifikationsanalog zertifizieren zu wollen, wird in der Kompetenzenbilanz nicht berücksichtigt.

Die Kompetenzenbilanz folgt einem genau strukturierten Ablauf:

I. Einführungsgespräch – 1h

Vor dem eigentlichen Beginn der Kompetenzenbilanz findet eine intensive Auftragsklärung statt. Welches Anliegen haben die TeilnehmerInnen? Wie läuft das Verfahren genau ab? Welcher Zeitaufwand ist damit verbunden? Etc. Die TeilnehmerInnen erhalten Arbeitsmaterialien und eine Einweisung in erste biografische Übungen, die sie bis zum zweiten Termin bearbeiten müssen.

 

II. Coaching-Gespräch 1 – 2h

Im ersten Coaching-Gespräch wird zunächst die Biografie der TeilnehmerInnen intensiv besprochen. Das Gespräch konzentriert sich dabei insbesondere auf:

  • Wichtige Lernerfahrungen
  • Wichtige Entscheidungssituationen
  • Ressourcen, die bei der Bearbeitung der biografischen Aufgabe sichtbar geworden sind

Die biografische Arbeit endet mit einem Resümee darüber, welche Leitthemen für die weitere Arbeit mit der Kompetenzenbilanz festgehalten werden sollen. Solche Leitthemen sind häufig Werte, die den TeilnehmerInnen in diesem Zusammenhang besonders deutlich wurden, zum Teil auch vorläufige Kompetenzbegriffe, an denen im folgenden weitergearbeitet wird und die Aufmerksamkeit für besondere berufliche oder private Stationen, denen in der folgenden Arbeit besondere Aufmerksamkeit geschenkt wird.

In der zweiten Hälfte des Gesprächs werden solche wichtigen beruflichen und privaten Stationen auf ihre Lernhaltigkeit hin untersucht. Im gemeinsamen Gespräch erarbeiten BeraterIn und TeilnehmerIn, welche Tätigkeiten der/die TeilnehmerIn an bestimmten beruflichen und privaten Stationen ausgeführt hat und über welche Fertigkeiten er/sie deshalb verfügt.

Diese Aufgabe setzen die TeilnehmerInnen als Hausaufgabe fort. Hierbei wird mehr Wert auf Sinnhaftigkeit als auf Vollständigkeit gelegt.

 

III. Coaching-Gespräch 2 – 2h

Im zweiten Coaching-Gespräch wird die Analyse von Tätigkeiten und Fertigkeiten abgeschlossen. Während dieses Prozesses bilden BeraterIn und TeilnehmerIn Cluster aus einander ähnlichen Fertigkeiten. Diese Cluster werden mit vorläufigen Kompetenzbegriffen benannt. Häufig fließen hier auch Wertbegriffe mit ein. Auf diese Weise entsteht eine vorläufige Sammlung von meist etwa 16-20 Kompetenz- und Wertbegriffen. Die Kompetenzbegriffe werden dann in die Kategorien sozial, methodisch, fachlich, personal einsortiert.

In der zweiten Hälfte des Gesprächs werden die vorläufigen Begriffe kritisch hinterfragt. Die Kompetenzbegriffe werden als vorläufige Hypothesen behandelt, die es im Folgenden zu belegen gilt. Hierzu erlernen die TeilnehmerInnen eine Art Argumentationssystem, nach dem sie aus ihrer Biografie und aus ihrer Tätigkeiten-/Fertigkeiten-Analyse Argumente für die vorläufig behaupteten Kompetenzen zusammenstellen.

Diese Aufgabe führen die TeilnehmerInnen in Heimarbeit fort. Zusätzlich bearbeiten sie ein Instrument zum Selbstbild-Fremdbild-Abgleich und zum Abgleich von ihrer derzeitigen Situation mit einer von ihnen als ideal beschriebenen Situation.

 

IV. Coaching-Gespräch 3 – 2h

Im dritten Coaching-Gespräch werden die Kompetenzbelege nochmals aktualisiert. Es stellt sich heraus, dass von den vorläufigen Kompetenzbegriffen meist ca. 8 (+/-2) Kernkompetenzbegriffe verbleiben. Diese können die TeilnehmerInnen schlüssig argumentativ darlegen. Es folgt der in Coaching-Gespräch 2 erwähnten Fragebögen. In der zweiten Hälfte des Gesprächs werden auf Grundlage der bisher erarbeiteten Materialien nächste Schritte erarbeitet und in einem Aktionsplan festgehalten.

V. Schriftliche Bilanz

Im Nachgang zur Kompetenzenbilanz erhalten die TeilnehmerInnen eine schriftliche Zusammenfassung der besprochenen Kompetenzen und des gesamten Prozesses. Diese „schriftliche Kompetenzenbilanz“ wird zum Teil in Bewerbungsprozessen verwendet, mitunter auch als Vorbereitung für Bewerbungsgespräche.

Ausbildung der Kompetenzenbilanz-Coaches

Alle Kompetenzenbilanz-BeraterInnen durchlaufen seit Entwicklung der Kompetenzenbilanz eine fünftägige Schulung. In den ersten drei Tagen werden die BeraterInnen mit theoretischen Grundlagen von Kompetenzbilanzierung und Beratung vertraut gemacht. Zudem wird das Verfahren in Selbsterfahrung durchgearbeitet. In einer anschließenden Praxisphase bearbeiten sie selbständig mehrere Fälle, die schriftlich dokumentiert und in zwei Folgetagen supervidiert werden. An der Kompetenzenbilanz-Schulung nehmen nur BeraterInnen teil, die bereits über Beratungserfahrung oder einen einschlägigen Abschluss (Psychologie, Pädagogik o.ä.) verfügen.

 

 

…Fortsetzung folgt

Share