Kategorie-Archiv: Psychologie

Neue Fortbildung “Kompetenzenbilanz-Coach”

Im Sommer 2014 startet eine neue Fortbildung zum Kompetenzenbilanz-Coach von PerformPartner.

In der Kompetenzenbilanz werden Personen in beruflichen Umbruchsituationen darin unterstützt, den eigenen Berufsweg aktiv zu gestalten. Der Fokus liegt hierbei auf der Orientierung an den eigenen Stärken und Ressourcen. In der Seminarreihe werden die theoretischen Hintergründe und die praktische Durchführung der Kompetenzenbilanz besprochen, erprobt und prozessbegleitend vertieft. Weitere Informationen unter www.performpartner.de 

 

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Die neuen Karriereleitbilder der Männer

Auf DeutschlandradioKultur wurde ich zu einem möglichen Wertewandel in den Karriereleitbildern der Männer befragt. Ich sehe das skeptisch. Zwar gibt eine Generation junger Menschen an, dass sich da ein Wertewandel ankündigen könnte. Es ist jedoch fraglich, wie nachhaltig dieser ist. Zwar behaupten viele Ihnen seien Kinder und Familie wichtig – es werden aber trotzdem nicht viel mehr Kinder geboren. Zudem: es ist ja leider nicht zu beobachten, dass sehr viele Menschen von sich behaupten würden, dass sie derzeit so viel Zeit für sich und die Familie hätten. Das Gegenteil ist der Fall. Hieran etwas zu ändern ist immer eine ziemlich komplizierte Aufgabe und funktioniert nicht über das bloße Formulieren von Wünschen.

Zum Interview, das am 20.01.2014 auf DeutschlandradioKultur im Radiofeuilleton gesendet wurde, geht es hier:

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Coaching-Kongress 2014 an der HAM

Heute möchte ich auf einen Coaching-Kongress hinweisen, der 2014 an der Hochschule für Angewandtes Management in Erding stattfinden wird. Motto des Kongresses: “Zwischen Irrweg und Königsweg”. Am 20.-21. Februar 2014 werden zahlreiche Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis in Vorträgen, Workshops und Live-Coachings praktische und konzeptionelle Einblicke zum Thema Coaching geben.

Zur Kongresshomepage geht es hier

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Verfahren der Kompetenzbilanzierung – Teil 4

Wirkung, Anwendungsbereiche und Qualitätskriterien

Die Kompetenzenbilanz wurde mehrfach wissenschaftlich evaluiert. Zusammen mit meinem Kollegen Thomas Lang-von Wins (Lang-von Wins und Triebel 2005) konnte ich zeigen, dass TeilnehmerInnen der Kompetenzenbilanz 6 Monate nach der Kompetenzenbilanz besser in der Lage sind Stress zu verarbeiten, über höhere Proaktivitätswert verfügen und erhöhte internale Kontrollüberzeugungen sowie über höhere Selbstwirksamkeitswerte verfügen als vor der Kompetenzenbilanz. Die Werte wurden zudem mit einer Kontrollgruppe verglichen, in der sich im Vergleichszeitraum keine Veränderungen ergaben.

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Verfahren der Kompetenzbilanzierung – Teil 3

Die Kompetenzenbilanz von PerformPartner

Die Kompetenzenbilanz von PerformPartner wurde 2003 in Kooperation mit dem Zukunftszentrum Tirol entwickelt.

Auftrag des Zukunftszentrums Tirol war es ein Verfahren zu entwickeln, in dem die Teilnehmerinnen und Teilnehmer

  • „ihre Stärken und Entwicklungspotenziale erkennen
  • größeres Selbstbewusstsein und höheres Selbstwertgefühl erlangen
  • ihre Arbeitszufriedenheit sowie Motivation und Erfolg steigern, weil sie entsprechend ihrer Fähigkeiten und Präferenzen eingesetzt werden können
  • sich neue Tätigkeitsfelder erschließen können
  • ihre Karrierechancen bzw. ihre Attraktivität auf dem
    Arbeitsmarkt verbessern können“

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Verfahren der Kompetenzbilanzierung – Teil 2

Nutzenaspekte von Kompetenzbilanzierungsverfahren

Über rein äußerlichen Merkmale hinaus gibt es eine Reihe von Nutzenaspekten die Kompetenzbilanzierungsverfahren gemeinhin unterstellt werden:

  • Kompetenzenbilanzierungen tragen einer sich in Veränderung befindenen Arbeitswelt Rechnung
  • Kompetenzenbilanzierungsn verhelfen Menschen dazu ihre informellen und nicht formal erworbenen Kompetenzen zu erkennen
  • Kompetenzbilanzierungen leisten einen Beitrag zu Anerkennung informeller und nicht formal erworbenen Kompetenzen
  • Zudem liegt Kompetenzbilanzierungsverfahren eine Werthaltung zu Grunde. Diese Werthaltung besagt, es tue gut und sei wichtig sich mit den eigenen Kompetenzen auseinanderzusetzen

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Verfahren der Kompetenzbilanzierung – Teil 1

Seit etwa 10 Jahren gibt es einen wachsenden Markt von Kompetenzbilanzierungsverfahren. Während sich im Handbuch Kompetenzmessung erster Auflage (Erpenbeck & v. Rosenstiel, 2003), noch kein Verfahren zur Kompetenzbilanzierung fand, wurde Kompetenzbilanzierung in der zweiten Auflage (2007) als eigene Kategorie aufgenommen. Mittlerweile kann der Stand von 2007 schon wieder als veraltet betrachtet werden, denn in den vergangenen sechs Jahren sind zahlreiche weitere Verfahren zur Kompetenzbilanzierung entstanden bzw. die bestehenden Verfahren weiterentwickelt worden.
Eine unvollständige Übersicht über bestehende Verfahren, die gemeinhin als Kompetenzbilanzierungsverfahren bezeichnet werden:

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Nach dem Ende der Theorie

Letzte Woche hatte ich schon einen Beitrag über Big Data – darüber, wie manche psychologische Grundlagenforschung via Paper-Pencil-Test angesichts riesiger Datenspeicher- und -verarbeitungskapazitäten putzig zu wirken beginnt. Heute ein Hinweis auf einen Artikel auf Telepolis zu ähnlichem Thema geschrieben habe: 5 Jahre nach dem Ende der Theorie

Und noch ein Gedanke in Weiterführung des letzten Posts: Big Data ist natürlich nicht das Ende der Psychologie.

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Big Data kills the Psychology-Star?

Wer in den 1990er Jahren Psychologie studierte, der musste noch lernen von Hand Korrelationen und Standardabweichungen zu berechnen um den gefürchteten Statistikschein zu ergattern. Manche sagten Statistik sei gar nicht wichtig, andere sagten ohne Statistik sei alles nichts. Fest stand der Statistikschein war überwiegend Freibrief, der seine Inhaber hoffen ließ sich nie mehr mit diesem ungebliebten Sujet auseinandersetzen zu müssen. Eine Hoffnung, die sich für die meisten zerschlug, wenn sie sich daran machen sollten eine Diplomarbeit zu schreiben. Da konnte man nur hoffen einen Statistikfreak im Bekanntenkreis zu wissen, der sich mit Feuereifer auf die Daten stürzte, die man in einer kleinen Fragebogenstudie zusammengesammelt hatte – um fortan möglichst niemals mehr mit Zahlen und Statistiken konfrontiert zu werden, es sei denn sie begegneten einem als Infografiken im viel geschmähten FOCUS.

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Brainteaser im Bewerbungsgespräch

Wie viele Tennisbälle passen in ein Telefonhäuschen? Was soll man auf solch eine Frage  im Bewerbungsgespräch antworten?

“Keine Ahnung” oder “Es gibt gar keine Telefonhäuschen mehr” oder vielleicht bemüht man sich eine komplizierte Berechnung anzustellen, die einen ungefähren Näherungswert darstellt? Vielleicht gehört man auch zu den Mutigen, die das Gegenüber darauf aufmerksam machen, dass es für den Job vollkommen irrelevant ist, ob man diese Frage beantworten kann. Mit der letzten Möglichkeit wird man sich allerdings bei vielen Personalverantwortlichen unbeliebt machen. Leider. Denn viele Personalverantwortliche lieben so genannte Brainteaser. Und es ist sehr schwer ihnen diese Liebe auszutreiben.

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